在多年的实践中，我们见过很多企业形形色色的360度评估反馈问卷。这些问卷或由HR编制，或出自咨询机构之手，不幸的是多数情况下这些问卷的质量堪忧。一份专业的360度评估反馈问卷需要具备哪些要素？它应该结构清晰、长短适宜、题目行为化、表达通俗易懂，且题目的有效性得到过验证。

一、问卷结构清晰

问卷结构是指一份问卷中所评估的素质的归类和层次。例如一份问卷将要评估的7项素质划分到3个类别中。

一份结构清晰的问卷有利于企业宣导评估标准，并帮助人们快速准确地理解问卷。即使在报告解读过程中，一份结构清晰的问卷也有助于我们把握评价对象的优劣势表现。除此之外，提前组织好问卷的结构，有助于厘清编制问卷的思路。

我们可以从以下角度来确保一份问卷的结构清晰：

• 根据素质的“使用目的”考虑，可以将多个素质项区分为几大职能。

例如，在跟领导力相关的360度评估反馈项目中，把领导力细化为管理自我、管理他人、管理协作、驱动业务素质项。这也是不少领导力模型中常见的归类角度，它把管理人员的日常工作做了对象性的区分，也为其发展划清了发展层次。国企和事业单位中经常使用的“担责任、抓经营、带队伍”，也属于这种分类。

•根据评价对象的不同，可以将素质项区分为：价值观、管理能力和职类胜任力。

价值观常常被用来作为企业文化和精神的核心，要求上至CEO下至一线员工均要在工作中践行；

管理能力用于负有管理职责的人员评价，根据他们层级的不同，管理能力的要求也有所差异；

职类胜任力则对应不同类别的工作岗位，例如对渠道总监除了需要评估上述价值观、管理能力，还需要评估“建立人脉”等与职位密切相关的素质。

这三类素质常常被同时采用至一个模型中，尤其适合于为企业多个群体设计不同问卷组合。

例如在一家公司运营部经理的问卷中，需要评估的内容包括：企业通用要求，也就是价值观、企业文化所倡导的相关素质项，这包括“阳光诚信、创新求变、争取责任”。其次，作为公司中层管理者，需要评估的相关管理能力包括“建设团队、发挥绩效”。而作为运营体系管理者，跟岗位密切相关的能力是“促进协同、监控进程”。

二、问卷长短适宜

一张问卷多长合适呢？依据我们的经验，若评估7～8项左右的素质项，设置30～50题比较合理，问卷过长或过短对评估效果都有负面影响。

针对不同评价对象的问卷设计

问卷过长。

如果一份问卷评估超过15个素质项、多于80题，就显得过长了。

首先，过长的问卷增加评价者负担——用10分钟完成一份问卷、连续评估10个人，再强的责任感也会被消耗殆尽。其次，即使是在人才测评方面经验丰富的专家，也很难将几十项评估结果整合起来，对评估对象形成一个清晰的判断，所以这无疑加大了结果解读的难度。

更糟糕的是，对评价对象而言，从7项左右的素质评估结果中很容易聚焦自己的优势和不足，但想像一下当他看到自己的优势有五六项，劣势有七八项的时候，实际上已经超出了他的认知范围，使他难以准确理解评估结果的意义，也就无法采取有效的发展行动。同样地，我们期望360度评估反馈中的题目会指引评价对象的行动，成为其日常工作中要做到的行为标准，就像引导航行的灯塔。谁会希望灯塔过多而不知何去何从呢？

问卷之所以会过长可能是担心将某些素质遗漏掉，如果您已经设计了一份过长的问卷，试着检查一下不同素质项、题目间是否有意义重合之处。某个素质项下的多个题目可能都在描述同一件事，例如团队建设中可能包括了培养下属的行为。将问卷缩减到7项素质40个问题，这一定做得到，而且“瘦身”后的问卷一定会受到评价者、评价对象的欢迎。

问卷过短。

最短的问卷可能只有不到10个字：分别给“德、能、勤、绩、廉”打分。问卷过短一般存在两种错误：

其一，使用概念过于宽泛的素质项，像“领导力”、“执行力”，这些素质项涵盖内容过多，最好加以拆分。例如“德”，可拆分为“亲和友善”、“诚信正直”等。

其二，没有将素质项使用足够的行为题目加以阐述，例如“培养下属”这项素质很难只用一两句话描述全面，至少可以从了解下属特点、授权以提供锻炼机会、参与发展计划的制定、定期反馈、及时辅导等角度对3～5个行为进行描述。

三、题目行为化

行为化是指评估题目是否在描述日常可见的具体工作行为。实际上题目是否行为化是衡量一份问卷是否专业的关键。360度评估反馈需要收集他人的看法，“他人”无法直接评价态度、能力等内在特质，只能评价那些可观察的外显的行为。

要判断一个题目是否是行为化的，有以下标准：

1．题目是否在描述素质所体现出来的行为，而不是直接描述态度、能力。

2．题目所描述的行为是否日常发生，如果行为出现的频率过少，评价者就难以作出准确评价。

3．题目所描述的是行为本身而非结果。工作中，让旁观者（评价者）可以对行为的频率、符合程度等做判断是相对容易的，但对行为结果的评价却往往各有各的标准。除此之外，对结果的描述对评价对象发展的指导意义较小，如果在这些题目上的低分，评价对象仍然不知道怎样才能做好，而描述行为的题目则不同，如果题目所描述的行为得分偏低，评价对象只需要多展现这项行为就可以了。所以题目最好是描述行为本身，而不是行为所产生的结果。

4．与工作情境紧密结合，而不是描述“泛化”的表现。有场景的题目能帮助评价者快速回忆起评价对象的实际表现，使评估更准确，效率也更高。

四、表达通俗易懂，使用组织内的语言

通俗易懂的题目有利于评价者理解一致，评分公平；而尽量使用组织内流行的语言，除了有助于理解，还能保证行为标准在组织内的传播。通过以下标准对问卷进行检查：

1．一个题目只描述一个行为，避免一个题目中出现多个行为点。

2．简洁易懂，保证快速理解题意，并且不同人的理解应该是一致。

3．尽量使用组织内流行的语言或行业内常用的说法。

4．题目使用正向描述。

五、合格的信效度指标

作为一种评估方法，360度评估问卷同样应该满足心理测量学中定义的信度与效度指标。

360度评估问卷的效度是指整份问卷以及问卷中的每个题目都应该与管理效果直接关联，也就是说，在问卷上得分高的评价对象，在日常工作中也应该有更好的表现，反之亦然。衡量360度问卷的效度常采用效标关联效度和结构效度这两个指标：

• 选取绩效表现、上级综合评估等指标作为关联指标，与360度评估得分进行对比，如果分数呈显著的正相关，则证明这份360度评估问卷是有效度的；

• 将360度评估分数与其他素质测评结果进行比较，例如经过验证的设计精良的心理测验、评价中心等，如果两者之间相似性明显，则证明问卷有效。

值得注意的是，由于360度评估反馈的主体是评价对象周围的其他人，评价内容是心理特征外显的行为，所以360度的得分与心理测验等方法得到的结果未必一致。例如一个具备卓越创造性的管理者，在一个不鼓励创新的组织中可能不会表现出自己的创造性，这就会导致他的创新能力在心理测验中得高分、在360度评估中得低分。因此在选择其他测评工具进行效度检验时，如果发现相关性较差，此时应该进行一些个案研究，对验证结果进行复核。

问卷的结构效度要求问卷在同一素质项的不同题目上具有中等偏高的相关性，在不同素质项上具有中等偏低的相关性。也就是说，要保证同一个素质项下的题目是评估一类相关度较高的行为，而不同素质项之间要彼此独立。

360度评估反馈问卷的信度是指问卷的可靠性和稳定性，要求在不同时间、不同评价者评价时，分数不会有大幅变化。

•重测信度。1个月内，如果让同一组评价者对某评价对象做出前后两次评估，两次的结果应该高度相近；一般我们要求重测信度应达到0.4以上。

•评价者一致性信度。评价者一致性信

度用来测量对某位评价对象有着相似看法的评价者在问卷的各个题目上的反应是否相同。在360度评估中，评价者一致性一般不会很高，因为评价者是各自独立的行为观察者，他们观察到的场景不仅相同，再加上不同人对行为有不同的评价标准，评价者一致性信度系数能达到0.5就算很高了。

•内部一致性信度。这个指标保证所有问卷中的题目都在测量同一类内容，并且保证有足够的题目能够测量精准。表现在数据上，要求在一个题目上得分高的管理者在其他题目上得分也会高，内部一致性低表示题目不够一致或有更多的题目需要加强相互之间的联系。内部一致性信度系数应该在0.65到0.85之间。